„4 M“ – die Erfolgsfaktoren der Mitarbeiterführung

Teil 19 der Reihe „Führungskompetenz im Mittelstand“
von Dr. oec. habil. Jörg Schumann

Immer stärker stehen sie im Fokus – die “4 M“: das Mitdenken, Mitgestalten, Mitverantworten und Mitverdienen. Klug genutzt sind sie erstrangige Erfolgsfaktoren der Mitarbeiterführung. Doch wie sollten diese Faktoren in der Praxis wirksam gemacht werden? Hier mein Vorschlag:

Mitdenken
Wenn ich von „Mitdenken“ rede, dann komme ich nicht umhin, eine der größten Heucheleien in der Mitarbeiterführung anzusprechen. In nicht wenigen Unternehmen wird das Mitdenken wieder und wieder offiziell verkündet. Doch in der Praxis wird es oft als störend empfunden. „Mitdenkende Mitarbeiter stören nur! Sie bringen alles durcheinander!“ –, so der Originalton eines Firmenchefs, den ich kürzlich kennenlernte. In unserem Gespräch stellte sich heraus, dass der Chef völlig anders tickt als ich. Er praktiziert eine Führungskultur, die auf Geboten und Verboten basiert. Ich hingegen stehe für eine Kultur, die auf Werte setzt – so auch auf die „4 M“ –, erläuterte ich. Des Chefs Gesicht zeigte, was er zu denken schien: „Theoretisches Geschwafel“. Um einen Hauch versöhnlicher fragt er, wie es denn gelingt, die Werte zu leben. Ich erzählte von meiner Beraterpraxis und von einem Unternehmensleitbild, in dem die „4 M“ verankert sind. Ferner schilderte ich, dass in dem beratenen Unternehmen nachvollziehbare Muster für ein wertkonformes Mitarbeiterverhalten entwickelt wurden. In Ergänzung zum Leitbild wurden die Verhaltensmuster im Unternehmen kommuniziert und mit den Mitarbeitern abgestimmt. Hier das Verhaltensmuster „Mitdenken“:

MITDENKEN heißt, …
… loyal zum „eigenen“ Unternehmen zu sein und gleichwohl bestehende Probleme im Arbeitsprozess zu erkennen, anzusprechen und Lösungsvorschläge einzubringen,
… einen eigenen Beitrag zu leisten, um in der realen Arbeitswelt Dinge, Ereignisse oder Prozesse zu bewegen, zu ermöglichen oder zu vermeiden, die bisher als unbeweglich, als unmöglich oder als unvermeidbar galten,
.… sich zu überlegen, WAS im Team zu tun (Aufgabe) und zu erzielen ist (Lösung), WARUM (Sinn, Zweck), WIE (Methoden, Verfahren), WOMIT (Instrumente, Werkzeuge) und BIS WANN (Termin) WIR (Team) es zu tun haben.
Das Muster interessierte den Firmenchef. Er bat mich, ihm auch die anderen Verhaltensmuster vorzustellen. Das tat ich gern.

Mitgestalten
Je mehr die Mitarbeiter ihre Arbeitswelt aktiv beeinflussen können, hier mitdenken, mitsprechen, mitbestimmen und mitgestalten, desto mehr identifizieren sie sich mit ihrem Job, ihrem Team und ihrem Unternehmen. Aus dieser Grundposition heraus resultiert das Verhaltensmuster „Mitgestalten“:

MITGESTALTEN heißt, …
… dazu beizutragen, dass im Team und im Unternehmen ein Arbeitsklima herrscht, das auf Vertrauen, Anerkennung, Offenheit und Fairness basiert und ermöglicht, das eigene und kollektive Leistungspotenzial zu erschließen und weiterzuentwickeln,
.… sich dafür einzusetzen, dass nützliche und dauerhafte Geschäftsbeziehungen zu den Partnern des Unternehmens, besonders zu den Kunden, entwickelt und gepflegt werden,
… dafür zu sorgen, dass die – die eigenen Tätigkeiten umfassenden – Unternehmensprozesse effektiv, effizient und beherrscht ablaufen sowie sich bei notwendigen Änderungen aktiv in das Neugestalten der Prozesse einzubringen.

Mitverantworten
Ich kann nur dann etwas mitverantworten, wenn ich auf die diesbezüglichen Dinge, Ereignisse, Prozesse und Personen Einfluss nehmen kann. Die zu nutzende Möglichkeit bringt mich in eine aktive Rolle: Weg vom Gefolgsmann! Hin zum Mitdenker, Mitsprecher, Mitbestimmer, Mitentscheider und Mitverantworter! Hier das Verhaltensmuster „Mitverantworten“:

MITVERANTWORTEN heißt, …
… auf die eigene Arbeitswelt – auf konkrete Dinge, Ereignisse, Prozesse oder Personen – aktiv Einfluss zu nehmen,
… die Arbeitsaufgabe selbstständig mit Eigeninitiative und Handlungskompetenz zu erfüllen sowie die erwarteten Arbeitsergebnisse zu erzielen,
.… den Arbeitsprozess als „eigenen“ Prozess zu verstehen und als „Prozess-Eigner“ die Prozessverantwortung zu übernehmen.

Mitverdienen
Wer möchte das nicht – sich den eigenen Anteil am „Großen Kuchen“ sichern?! Das Problem dabei ist, den Anteil fair und nachvollziehbar zu bestimmen. Das erfordert ein Messen und Bewerten der Arbeitsleistungen. Ich halte es für machbar – und habe es praktiziert – für verschiedenste Arbeitsaufgabe die Anforderungen an die Handlungskompetenz der Mitarbeiter zu definieren sowie zu messen und zu bewerten, in welchem Maße die Handlungskompetenz zum Erzielen der Arbeitsergebnisse beiträgt. Dem entsprechend erfolgt die Vergütung. Diesem Ansatz entspricht das Verhaltensmuster „Mitverdienen“:

MITVERDIENEN heißt, …
… einen angemessenen Teil am „Großen Kuchen“ als Erfolgsvergütung zu erhalten,
… dafür zu sorgen, dass die eigene Handlungskompetenz auf einem Niveau angewendet wird, welches gewährleistet, dass die geforderten Arbeitsergebnisse erzielt und übertroffen werden,
… dazu beizutragen, dass die individuell oder im Team erzielte Arbeitsleistung auf der Basis definierter Kompetenzanforderungen gemessen, bewertet und vergütet wird.

Welche Erfahrungen haben Sie mit den „4 M“ gemacht?

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