Führungskompetenz: Haben Sie die?

Teil 9 der Reihe “Führungskompetenz im Mittelstand”

Von Dr. oec. habil. Jörg Schumann; Ausgabe 3/2008 P.T. Magazin

Kürzlich sprachen Paul (s. P.T. Magazin 2/2008) und ich über „Führungskompetenz“. Ich brach mit einem Tabu und fragte Paul, in welchem Maße er gerüstet ist, um sein Unternehmen in die Zukunft zu führen. Die Frage empfand Paul als leicht anmaßend. Sollte es mir etwa einfallen, an seiner Führungskompetenz zu zweifeln?! Wie auch! Auf alle Fälle war die Frage für Paul ungewohnt. Wer fragt schon so?!

„In leistungsorientierten Unternehmen sollten wir uns zunehmend daran gewöhnen, Sachverhalte, über die wir sprechen – hier: Führungskompetenz -, mittels Anforderungskriterien zu definieren und deren Erfüllung einem Messen und Bewerten zugängig zu machen. Nur so können wir die, dem Sachverhalt innewohnenden, Verbesserungspotenziale erschließen. Das gilt sowohl für direkt quantifizierbare Sachverhalte, z. B. „Umsatzerlös“ und „Gewinn“, als auch für nicht direkt quantifizierbare, z. B. „Kundenzufriedenheit“ und „Führungskompetenz“. Um auch hier mit numerischen Daten arbeiten zu können, nutzen wir als Brücke zur Numerik ein Mess- und Bewertungsmuster“ -, so meine Argumentation. Hierzu ein Beispiel:

Definieren der Kompetenzanforderungen

Über die individuellen Persönlichkeitsmerkmale – wie Zielfokussierung, Selbstwertgefühl, Veränderungsbereitschaft und -fähigkeit etc. -, hinausgehend, diskutierte ich mit Paul eine erste Anforderung an die Führungskompetenz von Entscheidungs- und Verantwortungsträgern im Mittelstand mit Blick auf deren Beitrag zum Gestalten einer erstrebenswerten (!)Unternehmenszukunft:
1 Sie stellen sich voll und ganz in den Dienst des Unternehmens, d. h.
1.1 Sie identifizieren sich mit dem Unternehmen und integrieren ihr Arbeits- und Privatleben weitgehend
1.2 Sie meistern den Wandel, trennen sich von Überholtem, bewahren Bewährtes und fördern Neues
1.3 Sie fokussieren ihr Denken und Handeln – über das Tagesgeschäft hinausgehend -, auf die Zukunft
des Unternehmens
Auf weitere 8 Kompetenzanforderungen möchte ich verweisen: www.mut-zum-aufbruch.de
Schließlich fragte Paul, wie und womit das Erfüllen der Anforderung gemessen und bewertet werden soll.
Messen und Bewerten des Erfüllens der Kompetenzanforderungen
Ich stellte Paul mein Mess- und Bewertungsmuster vor:


Erfüllungsgrad der Teilanforderungen Bewertung


Trifft vollständig/immer zu 1.00 [max]
Trifft überwiegend/meist zu 0.75
Trifft teilweise/gelegentlich zu 0.50
Trifft geringfügig/selten zu 0.25
Trifft überhaupt nicht/nie zu 0.00 [min]


„Interessant, das Muster. Doch, sind der Subjektivität hier nicht Tür und Tor geöffnet?!“, positionierte sich Paul.
„Völlig richtig! Deshalb ist erforderlich, auf die Formulierungen zum Erfüllungsgrad der Teilanforderungen besonderen Wert zu legen. Je präziser die Formulierungen, desto genauer kann das Messen und Bewerten erfolgen“. Jetzt wollte Paul es wissen!
Pauls Selbstbewertung


Teilanforderung Erfüllungsgrad Pauls Selbstbewertung


1.1 Identifiziert sich … Trifft vollständig/immer zu 1.00
1.2 Meistert… Trifft überwiegend/meist zu 0.75
1.3 Fokussiert… Trifft teilweise/gelegentlich zu 0.50


Den Erfüllungsgrad der Anforderung 1 stellte Paul als Mittelwert dar: 0.75 [1.00 = max; 0.00 = min].
In Analogie dazu bewertete er die restlichen 8 Kompetenzanforderungen.
Pauls Selbstbewertung visualisierte ich als Kompetenzprofil.

Fazit: Paul nutzt das Kompetenzprofil mit hohem Zugewinn:
(1) Er passt die exemplarisch genanten Anforderungen an die Bedingungen seines Unternehmens an;

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