Test: Wertekultur und Mitarbeitereinstellung

Teil 11 der Reihe “Führungskompetenz im Mittelstand”

Von Dr. oec. habil. Jörg Schumann; Ausgabe 5/2008 P.T. Magazin

Kürzlich schrieb mir ein gestandener Mittelständler, dass in seiner Region qualifizierte Mitarbeiter kleiner und mittlerer Unternehmen von größeren Firmen förmlich „angesaugt“ werden. „Die Großen zahlen besser. Da können wir als Mittelständler nicht mithalten. Und so laufen insbesondere junge Leute, von uns ausgebildet, jedoch noch ohne Firmenbindung, zu den besser bezahlten Jobs“, so sein Situationsbericht. Der Bericht ist insofern interessant, als er ein aktuelles Problem im Mittelstand aufzeigt und gleichwohl eine Lösung bietet.

Das Problem
Viele mittelständische Unternehmen sind in den letzten Jahren erheblich gewachsen. Der gestiegene Umsatzerlös, der erhöhte Gewinn und die vergrößerte Zahl der Mitarbeiter sprechen für sich. All das gab und gibt berechtigten Anlass, die dahinter stehenden unternehmerischen Leistungen anzuerkennen und zu würdigen. Doch allzu oft haben genau diese Wachstums-„Champions“ versäumt (!), in ihren Firmen eine Unternehmenskultur zu entwickeln, welche auf Werten basiert, mit denen sich die Mitarbeiter identifizieren und die den Rahmen für eine Firmenbindung bietet. Eine solche Unternehmenskultur sollten die jungen Leute, also auch und insbesondere die Azubis, bereits mit der Muttermilch aufsaugen. Wenn es den kleinen und mittleren Unternehmen nicht gelingt, die Einheit von Arbeitswelt und Firmenbindung bewusster zu gestalten, dann tragen sie letztlich dazu bei, umher ziehende „Söldner“ zu generieren, die sich als Arbeitnehmer überall dort verdingen, wo ihnen mehr Geld geboten wird. Der Profi-Sport lässt grüßen!

Die Lösung
Klar, Geld ist wichtig! Doch Geld ist nicht alles! Jene Leute, welche nur auf „mehr-Geld-verdienen“ aus sind, können Sie mit dem „Normalbudget“ des Mittelstands ohnehin nicht binden. Interessanter sind doch jene Mitarbeiter, welche über das „Geld-verdienen“ hinaus blicken. Für sie zählt „Heimat“ im eigentlichen Sinn, zählt jenes damit verbundene „Wir“-Gefühl, welches auf einer tiefen emotionalen Bindung an das Unternehmen und einer ausgeprägten Identifikation damit basiert. Eine derartigeWertekultur zu schaffen, gehört zur „Hohen Schule der Führung“ im Mittelstand. Damit lösen Sie das „Söldner“- Problem prinzipiell. Die Spreu trennt sich vom Weizen!

Test: Wertekultur und Mitarbeitereinstellung
In einer Zeit verbreiteter Verunsicherung und Zukunftsangst binde ich „Heimat“ auch an Zuversicht und Perspektive. Beides sollten Sie den Mitarbeitern vermitteln und bieten. Die Mitarbeiter erwarten Ihr Angebot. Und: Ihr Angebot bewirkt etwas – nämlich, dass sich (in der Regel) die Einstellungen der Mitarbeiter zu ihrer Arbeit und zu ihrem Unternehmen positiv entwickeln. Als „weichen“ Erfolgsfaktorsollten Sie diese Einstellungen messen, bewerten, steuern und verbessern („leading indicator“). Denn: Die Einstellungen der Mitarbeiter prägen deren Verhalten. Das wiederum beeinflusst dieKundenzufriedenheit und -loyalität, was letztlich einen gesteigerten Umsatzerlös für Ihr Unternehmen bewirkt („lagging indicator“).

Vorschlag: Testen Sie doch einmal (Stichprobe), in welchem Maße sich die Wertekultur Ihres Unternehmens in den Einstellungen Ihrer Mitarbeiter niederschlägt. Legen Sie ihnen dazu exemplarisch 10 Aussagen vor. Bitten Sie Ihre Mitarbeiter um eine (anonyme!) Selbstbewertung anhand des beigefügten Bewertungsmusters.

1 Mir gefällt die Arbeit, die ich im Unternehmen verrichte.
2 Ich weiß, dass ich im Unternehmen gefordert und gefördert werde.
3 Die von mir erwartete Arbeitsleistung ist herausfordernd, doch machbar.
4 Meine Arbeitsleistung wird anerkannt und zu meiner Zufriedenheit entlohnt.
5 Ich leiste einen messbaren Beitrag zum Erfüllen der Unternehmensziele.
6 Die gegebenen Arbeitsbedingungen wirken auf mich Leistung steigernd.
7 Ich verstehe den Zusammenhang zwischen meiner Arbeit und den Unternehmenszielen.
8 Das Verhalten der Führungskräfte befördert meine Einstellung zur Arbeit.
9 Ich spreche oft über „mein“ Unternehmen. Ich gehöre gern dazu.
10 Ich sage mit Stolz, dass ich bei „meinem“ Unternehmen arbeite.

Bewertungsmuster: Die Aussage trifft vollständig/immer zu, dann bewerten Sie diese bitte mit 1.00
überwiegend/meist zu, dann … 0.75
teilweise/gelegentlich zu, dann … 0.50
kaum/selten zu, dann … 0.25
nicht/nie zu, dann … 0.00

Auswertung: Bilden Sie das arithmetische Mittel der Bewertungen. Damit erhalten Sie den Index „Mitarbeitereinstellungen“ (1.00 = max; 0.00 = min). Leiten Sie aus dem Index eigene Schlussfolgerungen für Ihre Führungstätigkeit ab.

Fazit: Entwickeln Sie Ihr Unternehmen im ureigenen Sinn zu einer Heimat, die für Ihre Mitarbeiter attraktiv ist, die ihnen ermöglicht, ihr Leistungspotenzial umfassend zu erschließen und zu nutzen. Das zahlt sich aus – für Sie, für Ihr Unternehmen und für Ihre Mitarbeiter!

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